【导读】海康威视拟大手笔回购，控股股东拟增持
中国基金报记者 南深
近期A股公司掀起回购和增持潮，10月18日晚，市值超2600亿元的安防龙头海康威视也宣布了，且回购和增持同时实施，力度还不小。
海康威视董事长提议，回购20亿至25亿元，回购股份全部注销以减少注册资本。另外，海康威视控股股东中电海康集团及其一致行动人电科投资拟合计增持3亿至5亿元。
在此之前，年内海康威视控股股东（含一致行动人）及公司董事长已多次增持。
回购价格不超40元/股
根据海康威视公告，公司董事会于2024年10月18日收到公司董事长胡扬忠的提议，胡扬忠提议公司通过深交所交易系统以集中竞价交易方式回购公司已发行的部分人民币普通股（A股）股票。
胡扬忠提议回购股份的原因和目的，系基于对公司未来发展前景的坚定信心和对公司长期价值的高度认可，结合公司经营情况、主营业务发展前景、公司财务状况以及未来的盈利能力等的基础上，为维护公司市场形象，增强投资者信心，促进公司的长远发展。海康威视本次回购的股份，将全部用于依法注销减少注册资本。
本次拟回购股份的资金总额则为不超过25亿元（含），不低于20亿元（含），拟回购股份价格不超过40元/股（含本数），具体回购价格将综合公司二级市场股票价格、公司财务状况和经营状况确定。截至10月18日收盘，海康威视最新股价为28.87元/股，最新市值为2666亿元。
在回购股份价格不超过40元/股的条件下，按此次回购金额上限和下限测算，拟回购股份占公司总股本比例分别为0.54%和0.68%。本次拟回购股份实施期限，为自公司股东大会审议通过回购股份方案之日起不超过十二个月。
而在此之前，基于对公司未来持续稳定发展的信心和长期投资价值的认可，为维护股东利益，胡扬忠已于2024年8月20日增持公司股份36万股。
控股股东及一致行动人拟增持
与回购公告同时出炉的，还有海康威视控股股东方面的增持计划。
公告显示，海康威视于2024年10月18日收到公司控股股东中电海康集团及其一致行动人电科投资的通知，中电海康集团及电科投资计划自本公告之日起6个月内，通过深交所交易系统以集中竞价交易方式增持公司股份。
其中，中电海康集团拟增持金额将不低于2亿元，不超过3亿元；电科投资拟增持金额将不低于1亿元，不超过2亿元。本次增持计划不设置固定价格区间，增持主体将基于对公司股票价值的合理判断，择机实施增持计划。增持所需资金为增持主体自有资金或其自筹资金。
目前，中电海康集团及其一致行动人电科投资、中国电子科技集团公司第五十二研究所合计持有海康威视股份38.36亿股，占公司目前总股本的比例为41.5467%。
这同样不是海康威视控股股东方面年内的首次增持。
此前公告显示，自2024年1月4日至2024年1月9日，中电海康集团增持股份627.14万股，增持金额2亿元。自2024年1月16日至2024年2月6日，电科投资累计增持股份1285.37万股，增持金额4亿元。
：舰长
审核：木鱼
《中国基金报》对本平台所刊载的原创内容享有著作权，未经授权禁止，否则将追究法律责任。
授权合作联系人：于先生（电话：0755-82468670）
2600亿睡眠经济，装不下一张国产智能床垫？
：响马，新零售商业评论特约评论员
人类似乎正处在一个 科技 “加速跑”的新阶段，一边是“元宇宙”之风掀起热潮，另一边是智能产品层出不穷。
现实的确如此，经过近些年的进化，智能产品已经全面渗透到公众的日常生活，更方便、更快捷、更舒适、更智能的产品广受消费者青睐。
其中，智能床垫凭借对各种刚需的满足，成为一大热门。 不管是中国市场，还是国际市场，智能床垫都是“香饽饽”。
然而，“残酷”之处在于，据媒体报道，一些国产智能床垫的售价在千元上下，高端国际品牌智能床垫的售价却已达到9万元。 媒体直指，“起步的初级产品与高端产品间的价差接近90倍”。
中国智能床垫为何不能打？“初级”与“高端”间的鸿沟，值得深入探讨。
中国智能床垫也好，国际智能床垫也罢，能够快速发展，无一不是努力承接消费者刚需的结果。
首先，没有人不想睡一个好觉，受睡眠困扰的人花钱也要“买一个好觉”。 这便是睡眠经济的底层逻辑。
在中国，睡眠经济正快速增长。 互联网商业咨询平台头豹研究院发布的《2020年中国睡眠经济行业短报告》显示，2020年我国睡眠经济市场规模超过2600亿元，有望于2024年突破5000亿元。
这一庞大市场，“落实”到细分领域后，枕头、床垫、助眠香薰灯等器械用品的消费金额贡献比较大，约占70%。
强劲的整体需求之下，AI又帮助智能床垫拓展、拿下了更多需求。
与传统床垫最大的不同是，智能床垫能够通过识别体型、睡姿等人体数据来分析，自动进行干预和调整，计算出人体当前睡姿下所需的最佳压力分布和床面高度，从而为用户营造优质的深度睡眠。
换句话说，AI是智能床垫的最大卖点。
以国产8H智能AI助眠床垫为例，能检测睡姿，并和睡眠环境智能联动，“智能联动灯光、空调、窗帘等”。 为了检测睡眠状况，这款智能床垫内置2048个高精度压力传感器，睡眠过程中，因体压变化形成的生命体征将被采集、记录下来，帮助用户调整睡眠状态。
另一款贝氪智能按摩助眠床垫，则分阶段对睡眠予以辅助，为用户提供睡前放松助眠、睡中温控保暖、早起轻柔唤醒等功能。
睡眠经济的巨大市场，不只吸引床垫生产品牌介入， 科技 巨头也开始布局。
比如，今年3月，苹果公司公开过一项智能床垫专利，能够将一个设备放置在床垫上，充当用户的闹钟或者放松设备。
就实际使用而言，这一设备能为用户提供温和、无噪音的唤醒功能，还可以结合鼾声检测系统，自动提供触觉反馈，以在用户长时间打鼾时将其轻轻唤醒。
对于苹果公司的这项专利，媒体直呼其“非常规”，网友也为此脑洞大开。
一位昵称为MacPro的网友评论说：“脸书和谷歌马上就会过来抄袭，把你做的梦记录下来然后卖出去。 ”另一位网友“接力”称：“不，他们只会在你的梦里插入广告。 ”
记录梦境，梦境里插入广告，科幻感十足，虽然只是调侃，却也大大激发出公众对智能床垫的想象。
需要注意的是，当AI之力在智能床垫领域发挥出强大作用，目标指向的不一定是人的睡眠。
早在2016年，就有媒体报道，西班牙床垫制造商生产出一种内置24个超声波传感器的床垫，可以探测出床上正在进行的可疑行为，并通过智能手机的客户端程序通知用户，实现“智能捉奸”。
西班牙之所以有这样的“神奇床垫”，是因为婚外情网站的调查数据显示，马德里人出轨率奇高。
监测出轨之外，满足另一种需求，却可以“救命”。
随着各种刚需被挖掘、被满足，智能床垫的市场规模将继续扩大，对AI的功能需求也会越来越高。
当智能床垫进入消费场景，人们最先感知的，往往是价格。
2020年，北京国贸一家月子中心，因坐月子一个月需花费160万元“天价”引起网友热议。
前往探访的博主首先注意到月子中心的床上用品：枕套800元，被套5000元，床单5000元，床垫5万元。
对比之下，很容易就会认为，5万元触及床垫价格的“天花板”了。 从国内看，确实是这样，媒体调查数据显示，我国智能床垫产品涵盖高、中、低三个层面，市场价格跨度较大，主要分布在2000~元之间。
也就是说，如果奢华月子中心用的是国产智能床垫，价格算是“顶格”。 但是，如果放在国际智能床垫的价格体系中，5万元只算得上是“中等水平”。
举个例子，美国高端品牌舒达（Serta） 的智能床垫产品在中国电商平台上的售价在2万~9万元之间。
国产智能床垫的“超低价”更显得高端品牌的售价“高不可攀”。 事实上，有的国产智能床垫价格低至千元上下。
问题是，中国智能床垫为何没有国际“玩家”能打？
一个显而易见的原因是，国际“玩家”入局更早，智能床垫的品牌影响力更大，市场表现也更强悍。
其中，舒达成立至今已有90年 历史 ，2011年推出高 科技 睡眠iComfort 系列床垫，使其成为智能睡眠的引领者之一，发展过程中，品牌影响力渐渐从美国本土溢出，最终辐射至全球。
除了品牌，一般而言，床垫所使用的海绵、乳胶、弹簧等原料有不同的等级，原料采购选择、生产工艺、进口成本、运营成本等，都会影响价格。
这之中，最重要的，当属智能部件。
业内人士对媒体表示：“智能部件的成本在智能床垫总生产成本中的占比约为20%，包括传感器和芯片两个核心部件。 传感器和芯片的准确性和稳定性直接决定智能床垫产品的质量，因此在产业链的议价能力高。 ”
这一说法，得到国产智能床垫厂商的认同。 智联乐家是一家专注于研发家居物联网相关产品的公司，其产品经理透露，做出更好的产品需要芯片有更强大的计算能力和数据分析能力。
该产品经理称：“因为我们的床垫是通过对用户的深睡眠时长、浅睡眠时长、呼吸频率、翻身频率等数据的记录来监测其睡眠状况，这些数据间的运算分析需要通过自研的芯片和算法来进行。 而且检测统计出来后，还要经过大数据的测算，才能给到客户一个直观的数据上的反馈，所以我们对于芯片的要求会比较高。 ”
从这个角度看，芯片性能堪称智能床垫售价的“分水岭”。
国产智能床垫品牌影响力相对较弱，芯片性能也没有多大优势，高端市场被国际“玩家”把控，也就不难理解了。
对智能床垫未来的发展，媒体归纳出两种路径。
一种是把智能床垫当作“糖”来卖，给用户提供更好的睡眠体验，满足新一代消费者对 科技 感、舒适感和 娱乐 性的需求。
比如，有智能床垫搭载了智能音箱、智能语音等 娱乐 功能，试图让用户像“吃糖”一样沉浸其中。
这方面，也有媒体认为，如何深挖“大 健康 +大数据”，与其他智能家居产品进行数据联动，将成为智能床垫发展的重要一环。
另一种，是把智能床垫当作“药”来卖，真正深入用户心理，解决睡眠问题 ，“甚至在睡眠场景中创造更多新的价值”。
对于这一点，慕思集团总裁姚吉庆曾公开表示：“在全世界，有30%的人有睡眠障碍。 在中国，这一数据达到38%。 在中国的企业家群体中，根据调查，这一数据达到50%。 这是一个很大的 社会 问题。 ”
在姚吉庆看来，要成就一个伟大的品牌，“必须要洞见时代的需求，解决 社会 的重大问题”。
其实，无论是把智能床垫当作“糖”，还是当作“药”，根本性问题还是智能床垫能不能获得更便捷、更有效的智能体验，切实帮助用户实现舒适、安稳的睡眠。
现实状况却如分析师所指出的，现阶段大部分智能床垫的问题，在于睡眠护理、智能调节功能开发匮乏，导致智能床垫产品陷入“只监测，少方案甚至无方案”的局面。
正因如此，只有打破这种尴尬，智能床垫的消费潜能才能全面激活。 进一步来说，智能床垫的核心，即AI技术，仍有待进化。
诚如分析师预判：“ 未来，智能床垫产品将逐渐具备自主学习和自主服务的功能。 ”
换言之，只有智能床垫进化到自主学习、自主服务的程度，能够针对用户睡眠中的各种状况即时、有效地给出应对方案，使睡个好觉，享受智能生活成为现实，这个行业的价值才能最大化。
当然，在日趋智能化的道路上，智能床垫的未来并不专属于国际“玩家”，国产品牌同样有机会——如果能深耕技术，专注研发，缩小乃至填平约90倍价差的“利器”，或许就孕育其中。
参考资料：
1.《睡眠经济走红 价差90倍的智能床垫你会试吗？》，新快报
2.《苹果公开智能床垫专利，实现无感唤醒》，前瞻网
3.《这个毛利 90% 的市场，小米准备好“收割”了》，极客公园
4.《中国品牌如何高端起来？这里有一份参考答案》，瞭望
今日话题：你会选择国产智能床垫吗？为什么？
求经济管理系论文题目
经济管理系论文选题 （ 这个范围好广啊。 。 。 。 。 ）企业管理方面的：企业管理有规律可循——企业运行轨道的探索及其对企业管理的现实意义 张康宁贵州财经学院学报2007-05-15期刊0 242 转型经济中的企业管理——第六届企业跨国经营国际研讨会观点综述 赵曙明; 李乾文; 王文宇经济管理2008-08-05期刊0 1893 传统型企业管理与现代型企业管理的特征比较 冯乃强天津冶金2005-06-30期刊0 624 传统企业管理和学习型企业管理特点对比分析 徐红晖北方经贸2004-11-25期刊2 605 中西方企业管理的现状评价与加强我国企业管理的对策 贺德亮西安建筑科技大学学报(自然科学版)1999-12-30期刊0 346 企业管理理论的新发展对我国企业管理的影响 张秀萍内蒙古大学学报(人文.社会科学版)2001-05-15期刊2 547 论企业管理模式与企业管理现代化 罗昌照系统工程1992-04-30期刊1 178 我国企业管理比较研究——现代企业管理模式的建立 唐晓华西安建筑科技大学2003-09-01硕士0 2919 确立战略管理核心地位 打造坚强企业管理构架——从寻求系统最优到寻求企业管理的整体最优模式探索 沈融; 齐志利; 李聪电力勘测设计2007-08-30期刊1 4810 知识管理与信息管理比较研究——从企业管理的角度 程鹏; 唐增增情报杂志2009-02-18期刊0 011 中国企业改革发展三十年回顾与展望——“中国企业改革发展三十年理论与实践研讨会暨中国企业管理研究会2008年年会”综述 夏东重庆工商大学学报(西部论坛)2008-09-15期刊0 1612 企业管理新模式——价值型企业管理 陈宏博天津市财贸管理干部学院学报2006-01-20期刊0 8513 企业管理新概念:E化企业与E化管理 何国正; 张建林武汉科技学院学报2007-01-30期刊0 5014 简论管理 企业管理与管理创新 李雅娟同煤科技2003-06-30期刊0 1315 解析企业管理—科学管理—设计管理的理论构架 刘杰成; 严胜学武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2003-06-28期刊1 8516 新的企业管理走势——企业形象管理 亢淑琴同煤科技2004-03-30期刊1 6217 加强企业标准化管理,推进企业管理创一流 陈靖电力标准化与计量2002-09-30期刊1 1418 加强内部管理 促进企业发展——浅谈企业管理的几点经验 李燕明四川水力发电2002-09-30期刊0 1419 加强预算管理 提升企业管理水平——对云南电力集团有限公司预算管理的思考 蔡永发; 杨蓉晖云南财贸学院学报2002-04-30期刊1 6220 成本管理和质量管理是企业管理的永恒主题经济管理系论文：知识经济与企业管理试论企业管理与人员素质的关系我国企业名牌战略实施研究的认识和思考我国企业品牌战略实施研究的认识和思考试论企业管理与人员素质的关系企业建立综合管理体系试论企业管理与人员素质的关系我国企业品牌战略实施研究的认识和思考论用户满意——加快财富增长的新观念我国经济发达地区中小企业发展知识经济与企业管理浅论小超市小商铺小餐饮企业建立中和管理体系我国经济发达地区中小企业发展小企业发展模式的思考试论中小企业的资本积累知识经济与企业管理5试论企业质量管理与人员素质的关系6论用户满意—加快财富增长的新观念7我国经济发达地区中小企业发展4我国企业的市场营销策略探析3谈大学生就业的自我营销策略对中小企业电子商务的思考电子商务时代的消费行为分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析网上交易的信用缺失及诚信机制对策电子商务时代的消费行为分析电子商务时代的消费行为分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战关于第三方支付模式的探讨我国电子商务发展的现状难题及对策分析电子商务时代的消费行为分析网上购物安全吗?-从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析电子商务时代的消费行为分析电子商务时代的消费行为分析电子商务时代的消费行为分析个人网店可信形象个人网店可信形象论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析关于第三方支付模式的探讨关于第三方支付模式的探讨我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析网上购物安全吗?-从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战构建电子商务交易中信用度建设的博弈分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析电子商务时代的消费行为分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析电子商务时代的消费行为分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析网上购物安全吗？——从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析网上购物安全吗？——从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析我国电子商务发展的现状难题及对策分析论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战网上购物安全吗？——从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战论秘书人员的素质要求论秘书部门信息工作的重要意义论秘书人员的素质要求论秘书的语言文字修养浅议秘书学的发展趋势浅谈办公室秘书人员的人际关系的处理论秘书人员的素质要求论秘书部门信息工作的重要意义论秘书人员的素质要求浅议秘书学发展趋势论秘书人员的素质要求论当今社会秘书岗位职业要求的新变化论秘书人员的素质要求论当今社会秘书岗位职业要求的新变化论档案信息资源的开发利用论秘书人员素质要求论秘书人员的素质要求浅议秘书学发展趋势论秘书人员的素质要求浅谈办公室秘书人员的人际关系的处理论秘书人员的素质要求论秘书人员素质要求浅谈秘书学的发展趋势论秘书部门信息工作的重要意义浅谈秘书学的发展趋势秘书腐败现象的原因及对策论秘书人员的素质浅议秘书学发展趋势浅议秘书学的发展趋势论秘书人员素质要求浅议秘书学的发展趋势秘书部门信息工作的主要意义浅议秘书学的发展趋势秘书腐败现象的原因及对策浅议秘书学的发展趋势论当今社会对秘书岗位职业要求的新变化浅议秘书学的发展趋势谈谈秘书工作的思写谈论秘书人员素质要求秘书腐败现象的原因及对策秘书腐败现象的原因及对策论当今社会秘书岗位职业要求的新变化论秘书人员素质要求浅谈办公室秘书人员的人际关系的处理论秘书人员素质要求我国企业的市场营销策略我国企业的市场营销策略我国企业的0我国企业的市场营销策略我国企业的市场营销策略品牌心理效应及营销策略分析消费者冲动性购买行为分析及其管理我国企业的市场营销策略品牌的心理效应及营销策略探析谈大学生就业的自我营销策略商业企业促销中存在的问题及对策分析我国企业的市场营销策略我国企业的市场营销策略商业企业促销中存在的问题及对策分析论我国企业绿色营销的发展策略我国企业的市场营销策略商业企业促销中存在的问题及对策分析商业企业促销中存在的问题及对策分析我国企业的市场营销策略谈大学生就业的自我营销策略论伊利与蒙牛的品牌策略比较研究我国广告业发展趋势优秀广告作品的创意给我们带来的启示优秀广告作品的创意给我们带来的启示论“伊利”与“蒙牛”的品牌策略比较研究论广告策划在广告活动中的地位和作用广告目标与营销目标的关系论伊利与蒙牛的品牌策略研究我国广告业发展趋势广告对消费观念的影响我国广告业发展趋势配送中心的选址与规划论采购管理在当今社会中的地位及作用电子商务人才需求与培养模式研究电子商务盈利策略探析电子商务人才需求与培养模式研究董事会制度比较研究电子商务主要安全威胁机器方法策略分析电子商务主要安全威胁机器方法策略分析电子商务人才需求与培养模式研究电子商务主要安全威胁机器方法策略分析电子商务盈利策略探析企业物流人才需求与培养对策分析如何降低企业物流运作成本企业物流人才需求与培养对策企业物流人才需求与培养对策分析如何降低企业物流运作成本如何把握公司物流控制加强物流管理是企业提升竞争力的核心企业物流管理内容及如何进行库存成本控制企业物流管理内容及如何进行库存成本控制全球物流业的发展趋势分析第四方物流的现状与发展前景第三方物的流现状与发展现状第四方物流的现状与发展前景第三方物流现状与发展现状全球物流业的发展趋势分析电子商务环境下专业物流公司的发展的探讨论中国企业物流系统的形成与发展论中国企业物流系统的形成与发展采购管理的现状及发展采购管理的现状及发展物流外包的风险与防范措施研究第三方物流企业在供应链中的作用研究论中国企业物流系统的形成和发展采购管理的现状及发展中国在全球采购和供应链整合中作用和应用策略研究物流的外包的风险与防范措施研究采购管理的现状与发展论中国企业物流系统的形成与发展论批发企业的物流发展战略采购管理的现状与发展零售企业物流系统构筑研究零售企业物流系统构筑研究论中国企业物流系统的形成与发展论中国企业物流系统的形成与发展论中国企业物流系统的形成与发展采购管理的现状与发展中国企业的国际化发展与物流风险研究我国企业品牌战略实施研究的认识和思考谈大学生就业的自我营销策略我国企业品牌战略实施研究的认识和思考我国经济发达地区中小企业发展我国企业品牌战略实施研究的认识和思考我国企业名牌战略实施研究的认识和思考5浅谈现代营销中的人文素质10论我国企业绿色营销的发展战略大学生消费行为及消费心理浅谈我国企业营销策划的困境及对策我国企业营销策划的困境及其对策大学生消费行为及消费心理浅析当前企业营销中的问题及其对策企业网络营销策略大学生消费行为及消费心理浅析企业的网络营销策略轮中小企业的营销战略企业的网络营销策略营销风险及防范当前企业营销中的问题与对策营销风险及其防范4对我国企业绿色营销的探析3大学生消费行为及消费心理浅析8论中小企业营销战略8论中小企业营销战略8论中小企业营销战略8论中小企业战略2当前企业营销策略中的问题与对策3大学生消费行为及消费心理浅析9营销风险及其防范8论中小企业营销战略10市场营销观念与商品包装的伦理道德问题8轮中小企业营销战略4对我国企业绿色营销的探析1客户关系管理的应用研究8轮中小企业营销战略中国物流业现状分析中国物流产业发展现状及改进措施中国物流现状分析我国物流配送模式研究中国物流企业发展现状及改进措施中国物流企业发展现状及改进措施我国物流配送模式研究我国物流配送模式研究中国物流产业发展现状及改造措施中国物流产业发展现状及改造措施我国中小型第三方物流企业的竞争战略中国物流现状分析中国物流产业发展现状及改造措施中国物流业现状分析物流配送中心选址规划研究我国传统物流企业改变策略研究中国物流业现状分析中国物流业的现状及分析中国物流产业发展现状及改进措施我国中小型第三方物流企业竞争战略中国物流产业发展现状及改进措我国的物流配送模式研究我国物流配送模式研究浅论秘书学的发展趋势论当今社会对秘书岗位职业要求的新变化谈谈秘书的 思 写 说秘书腐败现象的原因及其对策论当今社会对秘书岗位职业要求的新变化论秘书人员的素质要求浅议秘书学的发展趋势论秘书的语言文学修养浅议秘书学的发展趋势论当今社会对秘书岗位职业要求的新变化浅议秘书学的发展趋势论秘书人员的素质要求谈谈秘书的 思 写 说论秘书人员的素质要求秘书腐败的现象原因及其对策谈谈秘书的“思”“说”“写”秘书腐败的现象原因及其对策论秘书部门信息工作的重要意义秘书腐败的现象原因及其对策谈谈秘书的“思”与“说”浅议秘书学的发展趋势如何运用礼仪建立良好的客户关系塑造企业良好的社会形象的途径关于电子商务专业人才培养的探讨浅谈秘书处理人际关系的方法我国企业的市场策略浅谈中国企业如何进行体育赞助论我国企业绿色营销的发展战略品牌的心理效应及营销策略探析浅谈服务产品的营销策略消费者冲动性购买行为分析其管理论我国企业绿色营销的发展战略品牌的心理效应及营销策略探析我国企业的市场营销策略论我国企业绿色营销发展的策略谈谈市场营销策略新产品如何尽快打开市场浅谈市场营销策略怎样城区跟多的用户——推销\促销策略靠售后服务“制造”永久顾客怎样城区跟多的用户——推销\促销策略新产品如何尽快打开市场轮秘书人员的素质要求新产品应如何尽快打开市场浅谈市场营销策略我国电子商务发展的现状难题及对策分析网上购物安全吗？——从消费者视角谈电子商务的安全问题及对策电子商务时代的消费行为分析个人信用体系建设与电子商务发展论目前我国电子商务发展面临的机遇与挑战个人信用体系建设与电子商务发展电子商务时代的消费行为分析论目前我国电子商务的发展面临的机遇与挑战我国电子商务发展的现状，难题及对策分析BtoC电子商务模式发展中的限制因素网上购物安全吗？-从消费者视角谈电子商务方面的安全问题及对策我国电子商务发展的现状，难题及对策分析网上购物安全吗？-从消费者视角谈电子商务方面的安全问题及对策个人信用体系建设与电子商务发展个人网店可信形象论目前我国电子商务的发展面临的机遇与挑战电子商务时代的消费行为分析我国电子商务发展的现状，难题及对策分析中国秘书人员女性化的利与弊中国秘书人员女性化的利与弊浅谈办公室人际关系处理论秘书人员的角色意识浅谈办公室人际关系处理现代文秘工的人文素质初探中国秘书人员女性化的利与弊论秘书人员的角色意识论秘书人员的角色意识浅谈办公室人际关系处理论秘书心理障碍及其调节论秘书人员的角色意识论秘书心理障碍及其调节浅论秘书学的发展趋势浅谈办公室人际关系处理浅议如何提高会议效率论办公室人际交往的处理论秘书心理障碍及其调节中国秘书人员女性化的利与弊浅谈办公室人际关系处理浅谈办公室人际关系处理电子档案及其管理刍议浅谈办公室人际关系处理电子档案及其管理刍议浅谈办公室人际关系处理中国秘书人员女性化的利与弊浅谈办公室人际关系处理秘书口语表达的艺术特点浅议如何提高会议效率论秘书心理障碍及其调节现代文秘工的人人文素质初探浅谈办公室人际关系的处理电子档案及其管理争议现代文秘工的人文素质初探论秘书人员的角色意识现代文秘工的人文素质初探中国秘书人员女性化的利与弊秘书口语表达的艺术特点中国秘书人员女性化的利与弊现代文秘工的人文素质初探浅谈如何提高会议效率论秘书的心理障碍及其调节浅谈办公室人际关系的处理现代文秘工的人文素质初探论秘书的心理障碍及其调节浅谈办公室人际关系的处理现代文秘工的人文素质初探浅谈如何调高会议效率论秘书人员的角色意识浅谈办公室人际关系的处理论秘书心理障碍及其调节论秘书的心理障碍及其调节中国秘书人员女性化的利与弊中国秘书人员女性化的利与弊论秘书的心理障碍及其调节现代秘书工的人文素质初探性别与秘书成就动机的关系研究浅谈如何提高会议效率秘书口语表达的艺术特点浅谈办公室人际关系的处理论秘书心理障碍及其调节秘书口语表达的艺术特点论秘书人员的角色意识论秘书的心理障碍及其调节浅谈会议效率中国秘书人员女性化的利与弊秘书口语表达的艺术特点公文写作与修辞研究论如何提高会议效率
来一篇经管系会计专业的毕业论文。。4000字左右。高分悬赏啊！！
一．我国建立人力资源会计的必要性。 1．财务信息使用者的需求。 知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。 现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3．国家宏观调控的需要。 通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4．.财务会计核算原则的要求。 事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。 企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。 这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。 但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。 另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。 将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。 所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。 人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。 所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。 尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。 下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。 人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。 有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。 我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。 这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。 最后，人力资源也是企业可以实际控制的。 对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。 这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。 所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。 这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。 对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。 （二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。 按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。 其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。 （2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。 （3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。 （4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。 当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。 特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。 有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。 这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。 （三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。 上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：1．人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。 指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。 （2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。 （3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。 上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。 一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。 如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。 尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。 历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。 此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。 之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。 其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。 2．人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：（1）群体价值计量模型。 主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。 （2）个人价值计量模型。 主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。 该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。 应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。 上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。 所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。 但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。 （四）人力资源会计的报告对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。 1．对外报告。 一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。 另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。 2．对内报告。 内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。 另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。 三．人力资源会计在我国建立的条件中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：1．人力资源法制化。 对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。 2．大力发展完善人力资源市场。 人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。 目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。 3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。 试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工与实务工共同的不懈努力。
